Soziale Arbeit: Intrinsische Motivation bei Mitarbeitenden wecken

In der Sozialen Arbeit ist Motivation ein entscheidender Faktor für die Qualität und Beständigkeit der geleisteten Arbeit. Besonders die intrinsische Motivation – also die innere Antriebskraft – spielt eine zentrale Rolle, wenn es darum geht, langfristig engagiert, belastbar und lösungsorientiert zu bleiben. Der folgende Beitrag erklärt, was intrinsische Motivation bedeutet, welchen Stellenwert sie im Beruf hat und stellt Strategien vor, wie Arbeitgeber diese gezielt fördern und Motivationsverlust vorbeugen können.

Was ist intrinsische Motivation?

Intrinsische Motivation beschreibt den Antrieb, eine Aufgabe aus eigenem Interesse und innerer Überzeugung heraus zu erledigen. Dabei stehen nicht äußere Anreize wie Gehalt oder Anerkennung im Vordergrund, sondern die Freude an der Tätigkeit selbst, die persönliche Weiterentwicklung oder der Sinn, der in der Arbeit gesehen wird. In der Praxis kann intrinsische Motivation ein entscheidender Faktor dafür sein, ob Mitarbeitende langfristig im Beruf bleiben und auch trotz hoher Belastung ihre Leistungsfähigkeit beibehalten.

Typische Merkmale intrinsischer Motivation sind unter anderem:

• Freude an der Aufgabe selbst – unabhängig von externer Belohnung
• Persönliche Identifikation mit dem Ziel – Die Arbeit selbst wird als sinnvoll erlebt
• Interesse am gesamten Prozess und nicht nur am Ergebnis

Welchen Stellenwert hat die intrinsische Motivation von Mitarbeitern in der Sozialen Arbeit?

In der Sozialen Arbeit treffen Fachkräfte oft auf komplexe Herausforderungen – etwa Klienten in schwierigen Lebenssituationen, umfangreiche Verwaltungsaufgaben und gleichzeitig begrenzte Ressourcen. Gerade in solchen Situationen wirkt intrinsische Motivation wie ein Schutzfaktor: Sie hilft, Überlastung vorzubeugen und auch unter hohem Druck eine konstant hohe Arbeitsqualität zu gewährleisten. Neben diesem Schutzfaktor sind weitere positive Effekte von intrinsischer Motivation im sozialen Arbeitsalltag unter Anderem:

• Durchhaltevermögen: Auch bei Rückschlägen oder komplizierten Fällen bleibt der Einsatz von Mitarbeitenden hoch.
• Empathie: Der Fokus auf den Menschen ermöglicht eine respektvolle und individuelle Betreuung.
• Kreativität: Komplexe Fälle erfordern oft unkonventionelle Lösungen. Intrinsische Motivation erleichtert diesen Prozess.
• Arbeitszufriedenheit: Wer Sinn in seiner Arbeit sieht, erlebt weniger Frustration.

Langfristig wirkt sich intrinsische Motivation auch auf die Organisation aus: Teams mit hoher intrinsischer Motivation haben weniger Krankheitsausfälle, eine niedrigere Fluktuation sowie eine stabilere Arbeitsatmosphäre.

Wie lässt sich intrinsische Motivation bei Mitarbeitern wecken?

Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass die Motivation von Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen insgesamt auf einem niedrigen Niveau liegt. Besonders deutlich wird dies in den seit 2001 jährlich durchgeführten Gallup-Studien zur Mitarbeiterbindung. Bereits im Jahr 2011 arbeiteten nur 14 Prozent der Beschäftigten mit hoher Motivation und einer starken emotionalen Bindung an ihr Unternehmen. In den Folgejahren konnte diese Quote nicht weiter steigen.

Wie lässt sich intrinsische Motivation also bei Mitarbeitern wecken? Arbeitgeber sollten ein Arbeitsumfeld schaffen, das Sinn, Selbstbestimmung und Kompetenzentwicklung ermöglicht. Effektive Maßnahmen sind beispielsweise:

• Sinnvermittlung: Regelmäßig vermitteln, welchen Beitrag die Arbeit für das Leben der Klienten und die Gesellschaft leistet. So kann zum Beispiel ein sogenannter monatlicher Team-Newsletter Erfolge dokumentieren.
• Förderung der Autonomie: Mitarbeitenden Entscheidungsspielräume geben, um Arbeitsprozesse selbst zu gestalten. Das kann bedeuten, dass Sozialarbeiter ihre Terminplanung flexibel anpassen oder Fallbearbeitungen eigenverantwortlich priorisieren können.
• Ausbau der Kompetenzen: Fort- und Weiterbildungen sollen nicht nur angeboten werden, sondern gezielt in individuelle Entwicklungspläne eingebunden werden.
• Feedback und Wertschätzung: Anerkennung regelmäßig äußern – Nicht nur bei außergewöhnlichen Leistungen, sondern auch für kontinuierliche Arbeit im Alltag.
• Bereitstellung von Ressourcen: Ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz, funktionierende IT-Systeme und klare Zuständigkeiten erleichtern die Arbeit und reduzieren Frustration.

Was tun, wenn sie bei Mitarbeitern in der Sozialen Arbeit ausbleibt?

Motivationsverlust kann viele Gründe haben, wie zum Beispiel eine zu hohe Arbeitsbelastung, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, Spannungen im Team oder das Gefühl, dass die eigene Arbeit keine spürbaren positiven Veränderungen bewirkt. Fehlt intrinsische Motivation und Unternehmensbindung, sind die Folgen erhöhte Personalfluktuation, Produktivitätsverluste, Qualitätsmängel, sowie ein Rückgang der Innovationskraft. In der Sozialen Arbeit wirkt sich fehlende Motivation auch auf die Beziehung zwischen Fachkraft und Klient aus.

Daher kommen Maßnahmen wie Anerkennung, Partizipation, klare Entwicklungsperspektiven und eine wertschätzenden, mitarbeiterorientierten Führungskultur eine zentrale Rolle zu. Hierbei sollten Führungskräfte zeitnah handeln. Mögliche Schritte, die eingeleitet werden können, sind unter anderem:

• Einzelgespräche führen: Ursachen offen ansprechen und gemeinsam Lösungen entwickeln.
• Aufgabenverteilung anpassen: Überlastete Mitarbeitende entlasten, zum Beispiel durch temporäre Umverteilung von Fällen.
• Supervision und Coaching: Professionelle Reflexionsräume schaffen, um Belastungen zu verarbeiten.
• Neue Impulse setzen: Mitarbeitenden Projekte oder Aufgaben geben, die Abwechslung bieten und Kompetenzen erweitern.

Wie kann ich mich als Arbeitgeber verbessern?

Ein motivierendes Arbeitsumfeld hängt stark von der Organisationskultur ab. Arbeitgeber können die intrinsische Motivation gezielt fördern, indem sie transparente Kommunikation etablieren, um Vertrauen aufzubauen oder Mitarbeitende aktiv in Entscheidungsprozesse einbeziehen, beispielsweise bei der Entwicklung neuer Konzepte. Flexible Arbeitszeitmodelle können helfen, individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen, während gesundheitsfördernde Maßnahmen – wie ergonomische Arbeitsplätze oder Seminare zur Stressbewältigung – das Wohlbefinden unterstützen. Wichtig ist dabei, Motivation nicht allein als persönliche Eigenschaft zu betrachten, sondern als Ergebnis der Rahmenbedingungen, die eine Organisation schafft.

Ausblick: Der Stellenwert intrinsischer Motivation in der Zukunft

Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels im Sozialwesen und der steigenden Komplexität sozialer Herausforderungen wird die Bedeutung intrinsischer Motivation in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Organisationen, die ihre Mitarbeitenden gezielt fördern, werden sich langfristig durchsetzen – Nicht nur in der Qualität der Arbeit, sondern auch im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.